Hay multitud de factores por los que las personas ofrecen resistencia al cambio en la implantación de nuevos procesos o procedimientos de trabajo, sobretodo en el ámbito de las TIC. Aunque ya hablamos en otro artículo sobre este tema, por su importancia, y ya que suele ser el factor más importante a la hora de lograr el éxito o fracaso de un proyecto, he decidido crear un cuestionario sobre los puntos que considero más importantes, al que os animo a participar al final de este artículo.
Comentemos cuales son los motivos por los que se ofrece resistencia al cambio. Cada uno de estos puntos podrás valorarlo en el cuestionario según su grado de importancia y según tu percepción.
1.- Temor a perder el empleo, o en su defecto, a la pérdida de poder adquisitivo.
Mi puesto de trabajo puede peligrar, soy por tanto, prescindible para mi empresa.
¿Has pensado en hacerte imprescindible? ¿En conocer otras parcelas de tu trabajo y apoyar a otras secciones o personal?
2.- Adiós a ser promocionado a otro puesto o categoría profesional.
La introducción de nueva maquinaria o procesos estanca mi puesto de trabajo. Los puestos superiores lo ocupará nuevo personal cualificado.
¿Has pensado en conocer esos nuevos procesos o maquinarias? ¿Estás dispuesto a hacer cursos de formación para implementarlos?
3.- Van a destapar mis errores y mi incompetencia.
Las cosas no siempre se hacen mal de forma consciente, sino que en muchas ocasiones, las limitaciones del puesto de trabajo y/o las herramientas disponibles, «obligan» a realizar las tareas de forma que no siempre son óptimas. No por ello, se es incompetente o se trabaja de forma errónea. Otra cuestión sería el hecho de realizar las tareas de forma incompetente y consciente para provocar algún daño, lo que justificaría en este caso que se produzca la resistencia al cambio. No hay pocos casos de esto.
4.- Vendrá personal ajeno a la organización a imponer sus normas.
Toda empresa requiere de la mejora continua, y ésta debe venir, primero de dentro, y luego estar abierta a cualquier aportación externa que la enriquezca. Si la dirección está dispuesta a ser «reordenada» en su trabajo, ¿porqué no vas a serlo tú?
5.- Los cambios no son gran cosa. Eso ya lo había pensado yo antes.
Este comentario lo he oído en varias ocasiones. Si bien es cierto que a veces los consultores proponen «obviedades», no menos cierto es que se requiere escuchar y pasar a limpio esas obviedades para ser capaces de ponerlas en marcha. En cualquier caso, si es así, ¿porqué no la presentaste tú antes? ¿Eres capaz de presentar, documentar, desarrollar y guiar como lo han hecho otros?
En una ocasión, un cliente había requerido de los servicios de una empresa de ingeniería muy importante para tratar de organizar sus procesos productivos un tanto caót…(dejémoslo en desorganizados). Al preguntarle qué tal la experiencia con los ingenieros, me contestó:
Nos han dicho lo que ya sabíamos, pero mi jefe tenía que oírlo de alguien de fuera.
Traducido en lo que yo conocía de la empresa, significaba:
Entendemos sus aportaciones, pero como desde dentro no hemos sido capaces de organizarlas, ha venido alguien de fuera a implantarlas.
6.- Los cambios serán inútiles. Siempre se ha hecho de la misma forma y funciona.
Cuando se proponen cambios, ¿no será porque algo no funciona? Todo cambio tiene por misión realizar mejoras en los procesos y además suelen incurrir en inversiones, muchas veces importantes. Además, eso de que funciona es subjetivo. Quizá la empresa está perdiendo dinero en procesos, y sin embargo, en tal de no movernos de nuestra zona de confort …
7.- Voy a perder influencia y poder (o voy a ser degradado en la organización).
El «statu quo» de cada uno se logra con nuestras acciones y con la interrelación con los de nuestro entorno. Ese logro es una cuestión de meses o años. Un cambio puede suponer la alteración de estas influencias. Conozco algunos casos donde el usuario considerado un cero a la izquierda frente al responsable de área, tecnológicamente cero, tras un cambio de ERP pasa a convertirse en la persona más importante de su sección, relegando al responsable a tareas de menos valor.
8.- Con mi experiencia y conocimiento del negocio y… No han consultado conmigo la necesidad de los cambios.
Cuando se produce un cambio tecnológico, entiendo que lo mejor es que gran parte de los participantes en ese cambio estén alienados con la dirección. Sin embargo, también me he encontrado en algunas empresas la exclusión de ciertas personas que aun no entendiéndolo en primera instancia, al cabo del tiempo captas el motivo por el que no han estado en el ciclo de decisión. Éstas, aun siendo parte importante de la organización, se dedican a torpedear cualquier nuevo proyecto poniendo trabas a todo. En mi labor ocasional y esporádica de apoyo a los comerciales, ante alguna presentación los captas enseguida. Tratan de «pillarte» con cualquier situación, proponiendo casuísticas y situaciones extremas, que aun no dándose en el entorno habitual de trabajo, tratan de fracturar la presentación. El problema viene cuando les resuelves las situaciones una a una, y eso les conduce a buscar nuevas preguntas a cual de todas más rebuscadas, por no decir de la negatividad de todo comentario realizado durante la presentación. Todo, por supuesto, con la intención de demostrar su valía.
9.- ¿Y si no sé o no puedo adaptarme?
Nunca es tarde para aprender, así que todo depende de la disposición personal de cada uno. Si se conoce el negocio y el trabajo realizado, no hay que temer a ninguna innovación o cambio. Peor lo tendrá aquel que no lo conozca lo suficiente, en su caso, estará justificada esa resistencia al cambio.
10.- Los nuevos procesos fracasarán.
Es una opción, pueden fracasar, por supuesto. Pero si se proponen alternativas y mejoras, no solo no fracasarán, sino que se saldrán reforzadas. Cualquier cambio es mejorable, así que nos compete la colaboración no para evitar el fracaso si no para mejorar cualquier propuesta. En mi definición de trabajo entiendo, además de la tarea por la que nos pagan, aquellas donde debemos aportar y mejorar en la medida de cada uno.
11.- Yo puedo asumir los cambios, pero el resto de personal no sabrá aceptarlos.
Tratar de derivar la responsabilidad hacia otros es bastante mezquino. Cada uno ha de luchar por sí mismo y en la medida de lo posible ayudar y apoyar a otros con menos cualificación o menos ganas. Y además, desde el punto de vista personal, redundará en posicionarte mejor en la organización.
12.- ¿Y si fracasan los cambios? Mejor no apoyarlos.
Mejor piensa en positivo, ¿y si logran el éxito y tú no estabas en el barco? Tanto estar de un lado como de otro, conlleva sus riesgos, así que tú decides donde quieres estar.
Espero puedas contribuir al cuestionario siguiente aportando tu experiencia sobre la resistencia al cambio, ya sea directa o indirectamente.
Os invito a participar en los comentarios para comentar vuestras experiencias.
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ruthjaramillo13@misena.edu.co
Estimado, me parece interesante el artículo.
Una pregunta, ¿El cuestionario fue desarrollado por algún académico? Mi pregunta es porque ando en busca de algún cuestionario (ya validado) para poder usar en mi trabajo final de Titulo. Si tiene alguna info se lo agradeceré.
Saludos
Eric, te agradezco tu comentario.
Decirte que el formulario ha sido desarrollado por mi para el blog, no proviene de ninguna fuente académica, sino de mi percepción durante 20 años en el sector.
Saludos.